Wo IT-Chefs bei Social Media der Schuh drückt

Das Privatleben außen vor lassen

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht berechtigt, die privaten Aktivitäten seiner Arbeitnehmer im Internet zu überwachen. Er hat jedoch ein berechtigtes Interesse daran, sicherzustellen, dass weder unsachgemäße Kritik über den Arbeitgeber noch Firmengeheimnisse verbreitet werden.

Als zulässig wird deshalb die Suche nach Informationen über das eigene Unternehmen erachtet. Stößt der Arbeitgeber dabei auf Schmähkritik, Whistleblowing oder den Verrat von Geschäftsgeheimnissen durch einen Arbeitnehmer, darf er diese Informationen auch speichern und weiterverarbeiten. Denn sie sind für das Arbeitsverhältnis von Belang. Aber bei einer umfassenden und gezielten Recherche über das Privatleben eines Arbeitnehmers werden vielfach dessen private Interessen im Vordergrund stehen. Deshalb ist ein solches Vorgehen im Allgemeinen datenschutzwidrig.

Notwendige Rücksichten nehmen

Persönliche Daten, beispielsweise solche über das Intimleben, die finanzielle Situation, Religion oder Rasse dürfen grundsätzlich nicht erhoben werden. Schon gar nicht dürfen solche Informationen in die Entscheidung über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses einfließen. Gerade was Äußerungen in sozialen Netzwerken betrifft, gilt es, Privatsphäre und Meinungsfreiheit zu berücksichtigen. Eine Erhebung ist hier wegen überwiegender Interessen der Arbeitnehmer unzulässig.

Keine unlauteren Abwerbungen

Neben dem Datenschutz- ist auch das Wettbewerbsrecht zu beachten. Das Abwerben fremder Mitarbeiter ist grundsätzlich auch im Internet zulässig. Allerdings kann der Versuch, einen Mitarbeiter abzuwerben, wettbewerbswidrig sein, wenn damit ein verwerflicher Zweck verfolgt beziehungsweise verwerfliche Mittel oder Methoden eingesetzt werden.

Frage von Bernhard Thomas: Welchen Anspruch hat ein Mitarbeiter eigentlich auf Anonymisierung seiner - internen - Social-Media-Beiträge?

Ulbricht: Jede Erhebung, Speicherung oder Verarbeitung von personenbezogenen Daten muss rechtskonform sein. Entweder der Mitarbeiter hat zugestimmt, oder die Datenverarbeitung kann über Paragraf 32 BDSG legitimiert werden. Erscheint tatsächlich eine anonymisierte Verarbeitung als ausreichend, wird der Mitarbeiter auch eine Anonymisierung verlangen können. In anderen Fällen hat er jedoch keinen Anspruch auf Anonymisierung.